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Coaching Executivo: competência de liderança para o futuro

O Coaching Executivo, e todo seu contexto organizacional, é um tema a ser discutido pela demanda que se tem e ausência de estudos na literatura.

 

Contexto

Atualmente as organizações conforme Ruas (2001), enfrentam grandes desafios para lidar com as novas exigências e tecnologias do mundo moderno, que por sua vez é altamente competitivo e instável, com isso acaba-se tendo um impacto no papel e nas funções dos líderes.

Neste caso Antonello (2010), sugere-se que realize uma influência no desempenho promissor das equipes de trabalho e sobre os resultados organizacionais que apresentam termos de aprendizagem no ambiente de trabalho que possibilitam uma troca de conhecimento e experiência, entre o simples fato de se ensinar e aprender com as pessoas.

 

Globalização organizacional

Segundo Celestino (2005), a globalização organizacional e informacional dispõe de diversas metodologias.

Que colaboram no crescimento exponencial da aprendizagem em diversas organizações de variados segmentos e no desenvolvimento da competência gerencial.

Para atender às novas demandas de aperfeiçoamento e orientação que devem ser cultivadas pela liderança.

 

O termo

O termo Coaching de acordo com Kolb (1984), vem do inglês, e seu significado é o de transportar voluntariamente a uma pessoa de um lugar para outro.

Analogia esta que facilita a compreensão do que é ser efetivamente o Coaching, o desenvolvedor de metas pessoais e profissionais.

Processo que se baseia nos princípios da aprendizagem madura e focada.

 

Organizações

Ao longo das décadas Fleury (2004) relata que, a valorização e a participação do ser humano nas organizações passaram a obter um conceito de competência que ajuda a direcionar as organizações para de certa maneira, alcançarem seus objetivos estratégicos.

Como um exemplo mais procurado que é o de se realizar um mapeamento das competências organizacionais e individuais nas empresas para a obtenção dos resultados almejados há algum tempo ou até mesmo há anos.

 

Competência

Este conceito de competência começou a ser explorado aproximadamente na década de 70, devido ao trabalho desenvolvido por McClelland.

Que em sua pesquisa compreendeu este conceito, como sendo uma característica que está relacionada com o desempenho efetivo ou superior na realização de tarefas e metas.

 

Contingência

Os teóricos da contingência, incluindo Rollinson et al, (1998), argumentam que “um melhor estilo” de liderança concentra-se na identificação das variáveis que tornam um estilo mais apropriado do que outros.

Definido por Bonnsetter (2000), que concorda que “os líderes devem estar prontos para adaptar a maneira como eles se relacionam com aqueles que lidam com o rosto de um camaleão”.

O argumento de Goleman (2000), define que líderes efetivos não dependem de um único estilo, mas que usem uma coleção de comportamentos na medida certa e tempo, para se adequarem à situação do negócio.

 

Lideranças

É importante destacar que Goleman (2000), define que é possível que se identifique seis estilos de liderança:

  • coercivo (exigente e com cumprimento imediato);
  • autoritário (definindo objetivos, mas permitindo que os subordinados desenvolvam seus próprios meios);
  • afiliado (encoraja o trabalho em equipe e a inovação);
  • democrático (constrói o consenso, mas pode criar uma sensação de “pureza”);
  • pacesetting (mais adequado a tipos altamente qualificados e auto motivados);
  • e Coaching (útil no desenvolvimento de pessoas para o futuro, onde eles estão cientes de suas fraquezas e ansiosos para melhoria de seu desempenho).

 

Coaching Executivo

Nos estudos de Senior (1991), relacionados à Coaching Executivo, observa-se que pode ser explicada em parte pelo aumento da demanda.

Embora essa seja alimentada, por sua vez, pela imprensa popular defendendo a eficácia do Coaching com base em evidências empíricas limitadas.

 

Definição de Coaching Executivo

Assim, juntamente com o aumento da demanda, vem se ampliando a preocupação com a definição e padronização do Coaching Executivo.

Isso é particularmente relevante para as organizações que usam treinadores externos em oposição aos gerentes internos em um papel de treinador, pois os treinadores externos são menos controláveis, devido à natureza confidencial do Coaching.

Para uma melhor definição do Coaching Executivo, é útil que se analise cada palavra separadamente.

 

Coach

Em geral, concorda-se que a qualidade que distingue um executivo de um gerente é um senso de perspectiva que exige uma “visão geral” do mundo, e uma capacidade de visualização de consequências globais e que seja de longo prazo para cada alternativa.

Witherspoon e White (1997), afirmam que o significado da raiz do verbo “Coach” é o de transmitir uma pessoa valorizada de onde alguém era, para que deseja ser, tanto quanto um treinador ou uma carruagem real levaria um passageiro em uma jornada.

Treinador, mentor, consultor, conselheiro e tutor são todos os termos utilizados para o termo Coach. A palavra Coaching é mais comumente conhecida como, treinamento e desenvolvimento, enquanto os outros termos são usados como ensino e psicoterapia.

 

A literatura sobre Coaching

Celestino (2005), adverte contra o Coaching, no que diz respeito a ser confundido com aconselhamento ou psicoterapia.

Pois o Coaching está na sua realidade preocupado principalmente com o aprimoramento do desempenho, não abordando a paisagem emocional.

Entretanto, Ferreira (2008), coloca o Coaching entre os dois pólos de ensino e aconselhamento, enfatizando que, embora as questões pessoais possam ser levadas em consideração, o estresse é sobre o desempenho do trabalho e não a mudança de personalidade.

 

Mentoring e Coaching

Ainda assim Kolb (1984), mostra que o termo Mentoring foi descrito como diferente do Coaching.

Principalmente porque geralmente é conduzido por uma pessoa sênior dentro da organização e se concentra especificamente no desenvolvimento de carreira através de assistência específica, como contatos de rede.

Aconselhamento executivo, consultoria executiva e treinamento executivo também devem ser diferenciados segundo Senior (1991).

Os consultores executivos fornecem conselhos e os executivos diretos tendem a possuírem expectativas do consultor, principalmente quando esse conselho propõe o aumento de sua eficácia como gerente, fornecendo conhecimento especializado de acordo com Yukl, (1989).

 

Aconselhamento

No aconselhamento de Kolb (1984), a terapeuta funciona principalmente em um processo no qual o treinamento executivo, pode usar mais um papel orientado por especialista e diretivo, dependendo da situação.

Ao treinar, ambos os parceiros provêm uma posição de força respeitosa das outras partes e habilidades complementares através de troca de experiências.

O Coaching também é geralmente focado no presente e no futuro, pois trabalha em torno das questões de caráter e análise do cliente desde fatos ocorridos em sua infância.

Os executivos possuem um forte viés para a ação e encontram uma psicoterapia orientada dinamicamente em longo prazo e tediosa.

As abordagens dinâmicas de tempo limitado são, portanto, mais adequadas com a inclinação natural do executivo para a ação e os resultados.

 

Coaching Executivo e desenvolvimento

Uma tendência popular no Coaching Executivo, é o desenvolvimento de uma equipe de treinadores com a organização, com indivíduos que possuem outros empregos, muitas vezes dentro de recursos humanos e às vezes em cargos de liderança.

Que assumem a responsabilidade adicional de treinar um ou mais executivos.

Além de ser menos dispendiosos do que os treinadores externos, isto porque os treinadores internos possuem a vantagem de já entenderem e participarem dos problemas de negócios da organização e a dinâmica interna.

 

Novos Coachings

Os novos Coachings, geralmente estão cientes do contexto do executivo, ou seja, suas pressões, oportunidades, expectativas, dentre outros, e isto, só ocorre porque eles estão cientes do idioma da organização.

Além disso, se eles tiverem experiência de liderança na organização, podem achar mais fácil ganhar o respeito pelo executivo e construir um relacionamento conforme relata Febracis, (2014).

Os treinadores internos geralmente têm menos experiência de treinamento e feedback do que treinadores externos, com menos oportunidades para praticar e manter suas habilidades de Coaching segundo Vries, (2005).

 

Comportamento e Coaching executivo

Conforme Fernandes et al, (2005), este tipo de profissional, pode até não possuir uma perspectiva organizacional cruzada que lhe permita colocar o comportamento do executivo no contexto do que é normal e saudável em outras organizações (o treinador interno pode ser “cego” pela experiência na empresa).

Eles podem perceber que a tarefa de treinamento é menos importante do que o outro trabalho que eles necessitam fazer e tem menos tempo disponível para o Coaching.

Entretanto, muitas vezes eles não possuem treinamentos profissionais relevantes, treinadores internos podem pecar devido a sinais de depressão, abuso de substâncias, declínio conjugal e assim por diante.

 

Hierarquia organizacional

Além disso, Senior (1991) relata que, se o executivo possuir alguma autoridade sobre o treinador interno, o treinador pode se sentir menos inclinado a enfrentar sérios problemas.

Se o treinador estiver em um nível mais baixo na hierarquia organizacional, o executivo pode estar mais inclinado a considerar seriamente as sugestões e orientações do treinador.

Finalmente, o treinador interno dispõe de outras responsabilidades e lealdades dentro da

rganização, o executivo pode apresentar menos confiança do que as questões discutidas nas reuniões de Coaching que permanecerão inteiramente confidenciais.

 

Desvantagens

Devido a estas desvantagens, é aconselhável abordar cuidadosamente o desenvolvimento de um quadro interno de treinadores, com expectativas limitadas.

Os treinadores internos precisam de treinamento em ferramentas de feedback, técnicas de Coaching e um processo de Coaching também é recomendado.

Também precisam de diretrizes claras para manterem a confidencialidade, e assim lidar com problemas sensíveis e assim por diante.

Eles necessitam obter autoridade para investir o tempo necessário no preparo e na realização das reuniões de Coaching segundo Kets de Vries (2005).

 

A demanda pelo Coaching Executivo

Este estudo, mostrou a verificação de que atualmente existe uma maior demanda por Coaching Executivo, de organizações que reconheceram que o desenvolvimento de liderança é parte integrante do sucesso da empresa.

O motivo desse aumento do interesse é devido a uma série de tendências.

A mais notável é que dentro de um ambiente corporativo em rápida evolução, onde é reconhecido que os executivos precisam de um portfólio amplo e flexível de competências de liderança que possam ser aplicadas adequadamente à situação.

 

Qualidade

Com esta demanda extra, tem havido uma preocupação em torno da padronização da qualidade do Coaching e da medida da efetividade que deve ocorrer.

Para que os custos incorridos em o fornecimento de Coaching Executivo individualizado são recuperados.

Se não diretamente em termos de benefícios de desempenho financeiro, em melhorias visíveis na eficiência executiva (seja relacionado às tarefas ou de outra forma) e moral da empresa.

Embora a natureza intangível dos benefícios que o Coaching fornece contas de falhas no processo de validação em grande medida.

 

Aprendizagem no trabalho

Ressalta-se que tem sido aceito a existência de menos oportunidades para que os executivos aprendam no trabalho.

E as literaturas apoiam a tese de que as abordagens convencionais de aprendizado em curto prazo.

Como oficinas internas, seminários e treinamento em grupo, estão falhando em fornecer a base de habilidades necessárias.

 

Obstáculos

O Coaching Executivo, como síntese de técnicas complementares que fundem os elementos positivos da execução de consultoria, aconselhamento, ensino e aprendizagem há longo prazo e adaptada proporciona essas competências de forma mais eficaz.

Os obstáculos ao Coaching foram geralmente acompanhados por fatores concomitantes, de modo que os impedimentos percebidos.

Como o risco de dependência ou os receios sobre a confidencialidade, foram compensados por benefícios como o alto valor do aprendizado acumulado em longo prazo, os benefícios de um programa personalizado e as vantagens de uma abordagem individualizada.

 

Preocupações

Do mesmo modo, o sentimento de falta de objetivos claros (que se relaciona apenas com o Coaching de desempenho) é contrariado pelo desenvolvimento de uma abordagem facilitadora.

Da mesma forma, as preocupações com a medição, a qualidade dos treinadores e a capacidade da organização de abordar essas questões são equilibradas pelos benefícios holísticos.

No qual o aprimoramento das habilidades interpessoais, aumentam a confiança e auto eficácia.

 

Pesquisas sobre Coaching Executivo

Em geral, é clara a necessidade de se realizar diversas pesquisas, particularmente empíricas, pelo fato de se vivenciar verdadeiramente as necessidades e dificuldades aqui mencionadas.

Além de investigações que descompactam o vínculo entre o desempenho financeiro otimizado e o Coaching Executivo.

 

Desenvolvimento

No entanto, o fato é que o coach é provado através deste estudo proposto aqui, por ser extremamente eficaz no auxílio dos executivos e pessoas de alto potencial a desenvolver competências de liderança sustentáveis.

Que define-se através de “indivíduos que ‘lideram com valores”.

Ou seja, pessoas que possuem grande capacidade de autoconhecimento e sabem a medida exata entre racionalidade e emotividade.

 

Esse texto sobre Coaching Executivo: competência de liderança para o futuro foi criado por Ana de Aquino.

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